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来源：盈彩手机版2024-08-08 17:48

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重庆港澳委员向均羚献智渝港合作发展：优势独特蕴含机遇******

　　中新网重庆1月16日电 (郭虹刘心羽)“香港和重庆一直是发展的好伙伴。我愿积极推动港渝两地经贸交流活动，与3400万重庆人民一道拥抱新时代、迈步新征程、共建新重庆。”此间举行的重庆两会上，重庆市政协港澳委员、重庆市港澳顾问、香港重庆总会副会长向均羚15日接受中新网记者专访时对港渝多领域合作充满期待。

　　作为土生土长的香港人，向均羚对重庆却情有独钟：“重庆是山清水秀美丽之城，也是我非常喜欢的一个城市，它有一种高科技和古文化相结合的感觉，在文旅、城市形象方面具有自己的独特优势。”她认为，重庆拥有与香港不一样的厚重历史感，而香港在对外交流、国际贸易等方面拥有更多优势，港渝之间拥有互利互动的巨大商机。

　　此次重庆市政府工作报告提出，未来5年将构建优质高效的服务业新体系，大力发展金融、物流、会展、商贸、文旅等产业，深化服务业扩大开放综合试点，加快建设西部金融中心、国际消费中心城市、内陆现代服务业发展先行区，打造富有巴蜀特色的国际消费目的地和世界知名文化旅游目的地。

图为重庆市政协港澳委员向均羚在重庆留影。　受访者供图

　　深耕影视文化行业的向均羚认为，重庆城市山水相依、渊远厚重的巴蜀文化是建设国际消费中心城市的有利条件。“拉动消费不仅是购买力的问题，更为重要的是消费者在消费过程中获得的品质感，让其感受到物有所值，甚至物超所值。”她建言重庆可以考虑与香港互动合作举办大型旅游节、汇演、巡游等活动，“常年举办刺激消费的活动，吸引越来越多的国内外人士来到重庆”。

　　“香港是重庆最大的外资来源地，也是重庆走向世界的最佳平台，可以把更多的重庆‘风味’、重庆成就、重庆故事通过香港向世界传播。”向均羚说。

　　开展港澳合作，离不开港澳人才的智力支撑。向均羚认为“重庆市对港澳人才的吸引力数之不尽”，并对港澳人才引进来、留下来、开展科研、离休生活都提出思考。“我港澳的朋友只要来过重庆的，就不会只来一次。这就是重庆市的吸引力。”向均羚说，“重庆城市现代化做得好，重庆人文明有礼，航空及高铁使港澳往来便利。要吸引顶尖人才到重庆工作，就要让他们愿意举家搬到重庆居住。”她建议重庆建设完善达到国际化标准的高端学校、医院、养老院及游乐园、主题公园、生态旅游等配套，举办国际级竞技活动，“要让来的人才感觉重庆是他的家”。

　　作为香港林伟展律师事务所创始人及高级合伙人，向均羚建议重庆可适时引进香港法律界人士协助建设完善法治环境，港澳法律界人士可以在重庆提供法律服务，协助有法律争议的外商在重庆进行仲裁。她还建议重庆与香港未来可以加强开拓科研事务合作，在科研生产力转化、招揽科研人才等方面互利互动。

　　向均羚告诉记者，近年香港在高端医学及其他科创事项上屡获殊荣，香港特区政府在科技园建设上赋予了大量资源支持。“只要你的业务及公司规模符合进驻科技园的资格，香港政府只收取低廉租金。对重庆有志在香港从事科技产业的公司应该有很大吸引力。”(完)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘巫邓炎）

[责编：天天中]

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